Тема для участников была относительно новая, но чтобы все успокоились, мы напомнили им изречение нашего бессмертного классика К. Пруткова: «Многие вещи нам непонятны не потому, что наши понятия слабы, а потому, что сии вещи в наши понятия не входят».
Поэтому в этом тренинге мы стремились, относительно аккуратным способом, ввести понятие управления изменением через представление общего закона перемен, траектории жизненного цикла организации, выбор метафоры организации, анализа причин, по которым организации должны измениться; обсуждение различных способов ориентации организации к изменениям; описание процесса для успешного управления изменением; и изучение того, какие инструменты работают и не работают, при управлении изменением в организации.
Раскачать участников и привести их в состояние «возбужденного ума» удалось при помощи упражнения «Выбор метафоры организации». Оказалось, что основная часть менеджеров выбирает метафору «Организация как машина» или «Организация как сухогруз, который плывет в заданный порт». Но эти метафоры скорее адекватны состоянию стабильности. Упражнение сразу показало, что большая часть участников ориентирована на «взгляд вовнутрь организации», поэтому и большая часть проектов программы перспективного развития адресована «технологическим вызовам». По мере захвата материала участники «нащупали» метафору «Организация – организм» и смогли обсуждать вызовы «адаптации» - «взгляд вовне». Были найдены практические примеры и проекты такого типа (вывод организации в развитие, гармонизации деятельности).
Упражнение «Калейдоскоп изменений» позволило выявить другой тренд – ориентацию на власть или административные ресурсы при реализации программы изменений. Используя инструмент «Анализ сил влияния» и «Формулу изменений» участники тренинга смогли оценить готовность организации к изменениям. Мы также показали и инструменты планирования проектов организационного развития, отметив, что цели проектов изменений и методы их достижения весьма размыты, что лишний раз говорит нам о необходимости управления изменениями как проектами.
Технология процесса управления изменениями была представлена четкими этапами, которые участники достаточно легко различали: определение подходов к изменениям; ориентация организации к изменениям; организация изменений; мобилизация участников; воплощение изменений (включая управление сопротивлением изменениям); управление переходом в новое состояние; руководство изменениями.
Более подробную информацию о тренинге, а также статью Геннадия Чернецова «Роль внешнего консультанта в процессе управления изменениями в организации», которая написана по материалам тренинга, Вы можете найти на нашем сайте www.consultpmo.ru.